Entgelttransparenz ab 2026: Was die EU-Richtlinie 2023/970 für Südtirols Arbeitgeber bedeutet

Kategorie: Arbeitswelt | Lesedauer: 08 min | veröffentlicht am 19. November 2025 
Zielgruppe: Arbeitgeber:innen
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Entgelttransparenz in Stellenanzeigen

Status Quo

Durchschnittlich verdienen Frauen immer noch rund 13% weniger pro Stunde als Männer. Ein Grund dafür ist mangelnde Transparenz bei Gehältern, wodurch ungleiche Bezahlung und Diskriminierung oft verborgen bleiben (consilium.europa.eu, 2025). 

Auch in Stellenausschreibungen zeigen sich strukturelle Probleme: 

Die Erfahrung zeigt, dass viele Stellenanzeigen unbewusst bestimmte Personengruppen ausschließen. So werden in Südtirol und Italien bis heute häufig ausschließlich maskuline Berufsbezeichnungen verwendet oder veraltete Rollenklischees vermittelt. Dadurch fühlen sich insbesondere Frauen und nicht-binäre Personen nicht angesprochen, was ihre beruflichen Chancen mindert.

Hinzu kommt eine Tradition der Gehaltsverschwiegenheit. 

In vielen anderen Ländern Europas ist es üblich, das Gehalt in Stellenanzeigen anzugeben, weil Bewerbende diese Information erwarten. In Italien (und somit auch in Südtirol) ist das bislang anders: Die meisten Jobinserate nennen das Entgelt nicht. Über Geld zu sprechen gilt hierzulande als Tabu, und Gehälter werden traditionell individuell im Vorstellungsgespräch verhandelt. Viele Unternehmen scheuen eine offene Gehaltsangabe aus Angst vor Vergleichen, interner Unruhe oder rechtlichen Risiken. Diese Intransparenz wirkt sich jedoch negativ auf Fairness und Chancengleichheit aus – qualifizierte Kandidat:innen könnten sich gar nicht erst bewerben, und bestehende Lohnunterschiede bleiben verborgen. Besonders Frauen, die in vielen Branchen noch unterrepräsentiert sind oder mit Hürden wie dem Gender-Pay-Gap kämpfen, werden durch fehlende Transparenz und stereotype Ausschreibungen benachteiligt. Insgesamt trägt die traditionelle Praxis also dazu bei, dass geschlechtsspezifische Unterschiede am Arbeitsmarkt fortbestehen und der Fachkräftemangel verschärft wird.

Gesetzeslage in Italien

Der diskriminierungsfreie Zugang zum Arbeitsmarkt ist in Italien ein verfassungsmäßiges Grundrecht (Art. 3 und 37 der italienischen Verfassung). Bereits jetzt schützen nationale und EU-Vorgaben vor Benachteiligung: Das italienische Gleichstellungsgesetz (GvD Nr. 198/2006, Kodex der Chancengleichheit) sowie die EU-Richtlinie 2006/54/EG untersagen Diskriminierung bei Stellenausschreibungen, Einstellungen und der Bezahlung. 

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich in Jobinseraten kein Geschlecht oder andere geschützte Merkmale bevorzugen, außer es liegt eine gerechtfertigte Ausnahme vor (z. B. künstlerische Rollen, die eine bestimmte Eigenschaft erfordern). Entsprechend sind Fragen nach persönlichen Umständen im Bewerbungsgespräch – etwa Familienplanung, Herkunft oder auch das bisherige Gehalt – unzulässig. Damit soll verhindert werden, dass etwa Frauen wegen Schwangerschaftsplänen oder Bewerbende durch ihr früheres Einkommen benachteiligt werden.

Im Jahr 2023 hat die EU einen weiteren wichtigen Schritt unternommen, um die Lohndiskriminierung abzubauen. Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Diese Richtlinie verschärft die bestehenden Gleichstellungsregeln und führt neue Transparenzpflichten ein. 

Besonders relevant für Arbeitgeber sind dabei zwei Kernanforderungen:

1. Gehaltsangabe im Recruiting:
   Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerber:innen über das für die Stelle vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zu informieren. Diese Information muss spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch vorliegen – idealerweise bereits in der Stellenausschreibung. Tatsächlich nennt die Richtlinie die Gehaltsangabe direkt in der Stellenanzeige als wirksames Mittel, um transparente und faire Gehaltsverhandlungen sicherzustellen. Ab 7. Juni 2026 wird es somit EU-weit Pflicht, in jeder Stellenausschreibung das anfängliche Entgelt (oder eine Spanne) anzugeben.

   Ziel ist es, den Verhandlungsspielraum für subjektive Faktoren – etwa wer besser pokert – zu verringern und für alle Bewerbenden dieselben Gehaltsinformationen zugänglich zu machen. Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerber:innen künftig nicht mehr nach ihrer Gehaltshistorie fragen, um Vorverdienste nicht als Maßstab für neue Angebote zu nutzen.

2. Diskriminierungsfreie und genderneutrale Stellenausschreibungen: 
   Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Stellenanzeigen und Jobtitel geschlechtsneutral formuliert sind und dass Einstellungsverfahren ohne Diskriminierung ablaufen. Weder die Wortwahl im Inserat noch der Auswahlprozess dürfen das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit unterminieren. 

   Praktisch bedeutet das: Formulierungen wie „Mitarbeiter gesucht“ oder „Sekretärin (w)“ reichen künftig nicht aus – es soll deutlich werden, dass alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen sind. Ergänzungen wie (m/w/d) oder genderneutrale Bezeichnungen (z. B. Fachkraft, Teamleitung) werden zum Standard, sofern nicht ohnehin eine geschlechtsinklusive Schreibweise (z. B. Techniker:in) genutzt wird.

Neben den Anforderungen im Bewerbungsprozess enthält die EU-Richtlinie weitere Bestimmungen, die in den kommenden Jahren relevant werden. 

So müssen größere Unternehmen künftig regelmäßig über ihre geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede berichten und interne Lohnstrukturen auf diskriminierungsfreie Kriterien überprüfen. Auch kehrt sich im Streitfall die Beweislast um: Arbeitgeber müssen dann belegen, dass kein Verstoß gegen das Gleichheitsgebot vorliegt. Für kleine und mittlere Betriebe liegt der Fokus jedoch klar auf der Gehaltstransparenz bei Stellenausschreibungen sowie der nicht-diskriminierenden Gestaltung von Inseraten. Diese Vorgaben werden ab Juni 2026 verbindlich – Verstöße können dann sanktioniert werden. 

Es bleibt zu erwarten, dass Italien die Richtlinie fristgerecht in nationales Recht überführt, möglicherweise durch Anpassungen des Gleichstellungskodex oder spezieller Arbeitsrechtsnormen. Unternehmen in Südtirol sind daher gut beraten, sich schon jetzt mit den Neuerungen vertraut zu machen.

Zum Download

Checkliste für eine rechtskonforme Stellenanzeige ab 2026

Herausforderungen bei der Umsetzung der Entgelttransparenz in Stellenanzeigen

Die neuen Transparenz- und Gleichstellungsgebote bringen für Arbeitgeber – insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen – einige Herausforderungen mit sich. 

Kultureller Wandel und Sensibilisierung: 

Zum einen bedeutet die Pflicht zur Gehaltsangabe einen Kulturwandel. In vielen Betrieben wurde Gehalt bisher vertraulich behandelt; Führungskräfte fürchten, dass offene Zahlen ihren Verhandlungsspielraum einschränken. Es gilt nun, ein Umdenken herbeizuführen: Weg von geheimen Gehaltsverhandlungen hinter verschlossenen Türen, hin zu einer offenen Kommunikation über Entgelt. Diese Transparenz kann zunächst ungewohnt sein und interne Ängste wecken. 

Mitarbeiter:innen könnten beginnen, Gehälter zu vergleichen, was bei bestehenden Ungerechtigkeiten zu Unmut führen mag. Unternehmen müssen daher frühzeitig für interne Transparenz und Kommunikation sorgen – z. B. erklären, nach welchen objektiven Kriterien die Gehaltsspannen festgelegt wurden, und eventuelle Gehaltsunterschiede im Team sachlich begründen. Eine klare, fair begründete Gehaltspolitik wird zur Grundlage, um Akzeptanz zu schaffen.

Administrative und strukturelle Anpassungen: 

Gerade kleinere Unternehmen stehen vor der Aufgabe, überhaupt erst transparente Entgeltsysteme zu entwickeln. Wo bisher Einzelabsprachen galten, muss nun eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur definiert werden. 

Das bedeutet, Gehaltsbänder für Positionen festzulegen, die sich an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien orientieren (etwa Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung). Diese Vorarbeit ist anspruchsvoll: Sie erfordert ggf. eine Überprüfung aller bestehenden Gehälter und Stellenprofile, um konsistente Richtwerte zu finden. Unternehmen ohne eigene HR-Abteilung könnten hier externe Beratung oder branchenübliche Vergütungsdaten zu Rate ziehen. Wichtig ist, dass die gewählten Gehaltsspannen realistisch und marktkonform sind – zu niedrige Angaben schrecken gute Bewerber ab, während unrealistisch hohe Spannen Erwartungen wecken, die das Unternehmen am Ende nicht erfüllen kann.

Wording und Schulungsbedarf: 

Eine weitere Herausforderung liegt in der sprachlichen Umsetzung der Vorgaben. Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral oder -gerecht formuliert sein. Viele sind unsicher, wie sie dies praxistauglich umsetzen können. Doppelnennungen (m/w) oder Zusätze wie (m/w/d) allein genügen nicht, wenn der Rest des Textes auf ein Geschlecht zugeschnitten ist. Personalverantwortliche sollten sich mit modernen Gender-Schreibweisen vertraut machen – etwa der Verwendung von Gender-Doppelpunkt (Beispiel: Mitarbeiter:in) oder neutralen Sammelbegriffe wie Teammitglied. 

Gegebenenfalls ist auch eine Schulung des HR-Teams sinnvoll, um sicherzustellen, dass alle Verantwortlichen die neuen Regeln kennen. Das betrifft neben der Sprache auch den Umgang mit Bewerberfragen: Recruiter müssen darauf achten, unzulässige Fragen (z. B. nach Kinderwunsch oder früherem Gehalt) strikt zu vermeiden. Insgesamt erfordert die Anpassung der Recruiting-Prozesse an die Richtlinie etwas Aufwand und Bewusstseinsbildung.

Technische und organisatorische Umstellungen: 

Praktisch müssen Unternehmen zudem ihre Vorlagen und Prozesse anpassen. Standard-Stellenausschreibungen sollten um eine Zeile zur Gehaltsangabe ergänzt werden. Intern müssen Freigabeprozesse eventuell angepasst werden, damit jede veröffentlichte Anzeige den neuen Anforderungen entspricht (z. B. prüft jemand vor Veröffentlichung, ob Gehalt und inklusives Wording enthalten sind). Das alles ist machbar, bedarf aber anfänglicher Aufmerksamkeit.

Neue Chancen am Arbeitsmarkt erkennen

Obwohl die neuen Pflichten auf den ersten Blick Mehraufwand bedeuten, bieten sie zugleich erhebliche Chancen für Unternehmen. 

Attraktivität für Bewerber und Fachkräfte: 

Gehaltstransparenz und inklusive Stellenanzeigen können die Reichweite und Attraktivität einer Ausschreibung deutlich erhöhen. Studien zeigen, dass Jobanzeigen mit Gehaltsangabe viel häufiger geklickt und gelesen werden. Niemand bewirbt sich gern ins Blaue hinein, um erst nach langer Prozedur festzustellen, dass die Gehaltsvorstellungen zu weit auseinanderliegen (recruiting.xing.com, o.d.). 

Unternehmen erhalten also mehr und passendere Bewerbungen, was in Zeiten des Fachkräftemangels ein entscheidender Vorteil ist. Eine inklusive Wortwahl in Anzeigen trägt zusätzlich dazu bei, größere Talentpools zu erschließen: Bewerbende aller Geschlechter, Altersgruppen und Hintergründe fühlen sich angesprochen. Insbesondere Frauen trauen sich eher, sich auf technische oder traditionell „männerdominierte“ Stellen zu bewerben, wenn die Anzeige signalisiert, dass Vielfalt willkommen ist. Geschlechtergerechte Kommunikation fördert nachweislich die Vielfalt im Team und kann helfen, Stereotype abzubauen.

Wettbewerbsvorteil und Employer Branding: 

Unternehmen, die frühzeitig auf Transparenz setzen, positionieren sich als moderne, faire Arbeitgeber. Gerade die jüngere Generation (Stichwort Generation Z und Millennials) achtet stark auf Offenheit und Werte. Eine Firma, die Gehälter offenlegt und Gleichstellung betont, sendet die Botschaft: „Wir behandeln alle fair und haben nichts zu verbergen.“ Dies stärkt das Vertrauen und die Bindung sowohl bei Bewerbenden als auch bei der bestehenden Belegschaft. 

Offen kommunizierte Gehaltsbänder wirken über das Recruiting hinaus positiv – sie prägen das Arbeitgeberimage. Mitarbeiter:innen erkennen, dass Gleichberechtigung und Wertschätzung Teil der Unternehmenskultur sind. 

Fairness, Motivation und langfristige Vorteile:

Transparente Gehaltsangaben leisten einen unmittelbaren Beitrag zu mehr Fairness und Gleichstellung im Unternehmen. Wenn klar definiert ist, welche Rolle welches Gehaltsband hat, sinkt das Risiko ungerechtfertigter Lohndifferenzen – gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit wird überprüfbar. Das unterstützt nicht nur die gesetzlichen Equal-Pay-Ziele, sondern schafft auch intern nachvollziehbare Strukturen. Beschäftigte empfinden die Entlohnung als gerechter, was die Zufriedenheit und Motivation erhöhen kann. 

Langfristig fördert dies eine Kultur des Vertrauens: 

Transparente Unternehmen zeigen, dass sie zu ihren Entscheidungen stehen und ihre Mitarbeiter:innen fair behandeln. Ein weiterer Vorteil liegt in der besseren Candidate Experience: Für Bewerbende entfällt das unangenehme Rätselraten um die Gehaltsfrage. Vorstellungsgespräche können sich auf fachliche Inhalte konzentrieren, da beide Seiten den finanziellen Rahmen bereits kennen.

Risiken bei Nichteinhaltung der Entgelttransparenz ab 2026

Trotz aller Chancen sollten sich Arbeitgeber auch der möglichen Risiken und Stolpersteine bewusst sein, die mit der Umsetzung von Entgelttransparenz und diskriminierungsfreien Stellenausschreibungen einhergehen. Ein zentrales Risiko ist die Nichteinhaltung der Vorgaben ab 2026.

Rechtliche Konsequenzen

Werden Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen weggelassen oder weiterhin diskriminierende Formulierungen verwendet, drohen rechtliche Konsequenzen. Die EU-Richtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ bei Verstößen. Das könnte in der Praxis Bußgelder oder Schadenersatzklagen bedeuten. Zudem kann die Gleichstellungsbehörde (in Südtirol die Gleichstellungsrätin) einschreiten und die Korrektur oder Entfernung eines diskriminierenden Jobinserats verlangen. 

Transparenz kann interne Unruhe schaffen

Aber selbst bei gutwilliger Umsetzung gilt es, interne Spannungen und Missinterpretationen zu managen. Offengelegte Gehälter können anfänglich für Unruhe im Team sorgen. Beschäftigte könnten Gehaltsunterschiede hinterfragen, was zu Diskussionen oder Forderungen nach Anpassung führen kann. Besonders wenn bisher Gehälter individuell und intransparent gewachsen sind, kommen nun mögliche Ungerechtigkeiten ans Licht. Dieses Risiko lässt sich mindern, indem Unternehmen frühzeitig intern kommunizieren, wie Gehälter zustande kommen, und eventuell Anpassungen vornehmen, bevor die Transparenz nach außen geht. 

Falschinterpretationen von Bewerber:innen

Weiterhin besteht die Gefahr, dass Bewerber:innen die genannten Gehaltsspannen falsch interpretieren. Zum Beispiel könnten sie automatisch vom Höchstwert der Spanne ausgehen und sind dann enttäuscht, wenn das Angebot eher am unteren Ende liegt. Oder sie lesen eine weite Spanne (z. B. 2.400–3.500 €) und sind unsicher, wo sie selbst eingeordnet würden. Hier hilft es, Spannen möglichst realistisch und eng zu fassen und im Gespräch transparent zu erläutern, wovon die Einstufung abhängt (etwa Erfahrung, Zusatzqualifikationen). Manche Führungskräfte befürchten auch, dass fest veröffentlichte Gehälter den Verhandlungsspielraum einschränken – in der Tat müssen Unternehmen dann konsistenter vorgehen und können Top-Kandidat:innen weniger flexibel mehr bieten. Allerdings bleibt in einer seriösen Spanne meist genug Spielraum, um Leistungsträger angemessen zu honorieren.

Transparenz gegenüber der Konkurrenz

Ein weiterer Aspekt: Wettbewerbs- und Datenschutzfragen. Durch die Offenlegung von Gehaltsbändern erhalten auch Konkurrenzunternehmen Einblick in die eigene Vergütungsstruktur. Theoretisch könnte dies zu einem gewissen „Abwerben“ führen, wenn Konkurrenten wissen, was sie überbieten müssten. Dieses Risiko ist aber begrenzt, da Gehaltsspannen meist branchenüblich sind und Kandidat:innen ohnehin oft in Vorstellungsgesprächen ihre Gehaltsrange nennen.