Trasparenza retributiva dal 2026: cosa comporta la direttiva UE 2023/970 per i datori di lavoro in Alto Adige

Categoria: mondo del lavoro | tempo di lettura: 08 min | pubblicato il 19. novembre 2025 
Destinatari: datori di lavoro
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Trasparenza retributiva negli annunci di lavoro

Stato attuale

In media, le donne guadagnano ancora circa il 13% in meno all’ora rispetto agli uomini. Una delle cause è la mancanza di trasparenza salariale, che spesso nasconde disparità retributive e discriminazioni (consilium.europa.eu, 2025).

Anche negli annunci di lavoro emergono problemi strutturali: 

L’esperienza dimostra che molti annunci escludono inconsapevolmente determinati gruppi di persone. In Alto Adige e in Italia, ancora oggi, vengono spesso utilizzate esclusivamente denominazioni professionali al maschile o vengono trasmessi stereotipi di ruolo obsoleti. Di conseguenza, in particolare donne e persone non binarie non si sentono interpellate, con un impatto negativo sulle loro opportunità professionali.

A ciò si aggiunge una tradizione di riservatezza salariale.

In molti altri Paesi europei è consuetudine indicare la retribuzione negli annunci di lavoro, poiché i candidati si aspettano questa informazione. In Italia (e quindi anche in Alto Adige) la situazione è diversa: la maggior parte degli annunci non riporta l’entità della retribuzione. Parlare di denaro è spesso considerato un tabù e gli stipendi vengono tradizionalmente negoziati individualmente durante il colloquio di selezione. Molte aziende evitano di indicare apertamente il salario per timore di confronti, tensioni interne o rischi legali. Tuttavia, questa mancanza di trasparenza incide negativamente sull’equità e sulle pari opportunità: candidati qualificati potrebbero rinunciare a candidarsi e le differenze retributive esistenti rimangono invisibili. In particolare le donne, che in molti settori sono ancora sottorappresentate o devono affrontare ostacoli come il gender pay gap, risultano svantaggiate da annunci stereotipati e dalla mancanza di trasparenza. Nel complesso, la prassi tradizionale contribuisce al mantenimento delle disparità di genere nel mercato del lavoro e all’aggravarsi della carenza di personale qualificato.

Quadro normativo in Italia

L’accesso non discriminatorio al mercato del lavoro è un diritto costituzionale in Italia (artt. 3 e 37 della Costituzione italiana). Già oggi, normative nazionali ed europee tutelano contro le discriminazioni: il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) e la direttiva UE 2006/54/CE vietano la discriminazione negli annunci di lavoro, nelle assunzioni e nella retribuzione.

In linea generale, i datori di lavoro non possono privilegiare un genere o altre caratteristiche protette negli annunci di lavoro, salvo eccezioni giustificate (ad esempio ruoli artistici che richiedono una specifica caratteristica). Di conseguenza, anche le domande su circostanze personali durante il colloquio di selezione – come la pianificazione familiare, l’origine o la retribuzione precedente – sono vietate. Questo serve a evitare, ad esempio, che le donne vengano svantaggiate a causa di progetti di maternità o che i candidati siano penalizzati in base al loro salario pregresso.

Nel 2023 l’Unione europea ha compiuto un ulteriore passo importante per ridurre la discriminazione salariale. La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva è stata adottata il 10 maggio 2023 e dovrà essere recepita negli ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026. Essa rafforza le norme esistenti in materia di parità e introduce nuovi obblighi di trasparenza.

Particolarmente rilevanti per i datori di lavoro sono due requisiti fondamentali:

1. Indicazione della retribuzione nel recruiting:
   I datori di lavoro sono tenuti a informare i candidati sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione o sulla relativa fascia salariale. Questa informazione deve essere fornita al più tardi prima del primo colloquio, idealmente già nell’annuncio di lavoro. La direttiva indica esplicitamente l’inserimento della retribuzione direttamente nell’annuncio come uno strumento efficace per garantire trattative salariali trasparenti ed eque. A partire dal 7 giugno 2026 diventerà quindi obbligatorio, in tutta l’UE, indicare in ogni annuncio di lavoro la retribuzione iniziale o una fascia retributiva.

   L’obiettivo è ridurre il margine di negoziazione basato su fattori soggettivi – come l’abilità nel “negoziare” – e rendere accessibili le stesse informazioni salariali a tutti i candidati. Inoltre, i datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva, per evitare che il salario precedente venga utilizzato come parametro per nuove offerte.

2. Annunci di lavoro non discriminatori e neutrali rispetto al genere
   I datori di lavoro devono garantire che gli annunci e i titoli delle posizioni siano formulati in modo neutrale rispetto al genere e che le procedure di selezione si svolgano senza discriminazioni. Né il linguaggio utilizzato né il processo di selezione devono compromettere il diritto alla parità di retribuzione per un lavoro uguale o di pari valore.

   In pratica, ciò significa che formulazioni come “cercasi collaboratore” o “segretaria (f)” non saranno più sufficienti: deve risultare chiaramente che la posizione è rivolta a tutti i generi. Indicazioni come (m/f/d) o denominazioni neutrali (ad es. “professionista”, “responsabile di team”) diventeranno lo standard, salvo l’uso di una scrittura già inclusiva (ad es. “tecnico/a”).

Oltre ai requisiti relativi al processo di candidatura, la direttiva UE contiene ulteriori disposizioni che diventeranno rilevanti nei prossimi anni.

Le aziende di maggiori dimensioni dovranno infatti rendicontare periodicamente i divari retributivi di genere e verificare le strutture salariali interne sulla base di criteri non discriminatori. In caso di contenzioso, inoltre, l’onere della prova verrà invertito: spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato il principio di uguaglianza. Per le piccole e medie imprese, tuttavia, l’attenzione si concentra principalmente sulla trasparenza salariale negli annunci di lavoro e sulla loro formulazione non discriminatoria. Questi obblighi diventeranno vincolanti a partire da giugno 2026 e le violazioni potranno essere sanzionate.

È prevedibile che l’Italia recepisca la direttiva entro i termini stabiliti, eventualmente attraverso modifiche al Codice delle pari opportunità o a specifiche norme di diritto del lavoro. Le aziende altoatesine sono quindi ben consigliate a familiarizzare fin da ora con le novità.

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Sfide nell’attuazione della trasparenza retributiva negli annunci di lavoro

I nuovi obblighi in materia di trasparenza e pari opportunità comportano diverse sfide per i datori di lavoro, in particolare per le piccole e medie imprese.

Cambiamento culturale e sensibilizzazione:

L’obbligo di indicare la retribuzione rappresenta innanzitutto un cambiamento culturale. In molte aziende lo stipendio è stato finora considerato un’informazione riservata; i dirigenti temono che la pubblicazione dei salari limiti il margine di negoziazione. Occorre quindi promuovere un cambio di mentalità: dalle trattative salariali riservate a una comunicazione aperta sulla retribuzione. Questa trasparenza può inizialmente risultare insolita e generare timori interni.

I dipendenti potrebbero iniziare a confrontare gli stipendi, con il rischio di malcontento in presenza di disparità esistenti. Le aziende devono quindi garantire per tempo trasparenza e comunicazione interne, ad esempio spiegando in base a quali criteri oggettivi sono state definite le fasce salariali e motivando in modo chiaro eventuali differenze. Una politica retributiva chiara e fondata sull’equità diventa la base per creare accettazione.

Adeguamenti amministrativi e strutturali: 

Soprattutto le piccole imprese si trovano a dover sviluppare per la prima volta sistemi retributivi trasparenti. Dove in passato prevalevano accordi individuali, ora è necessario definire una struttura salariale comprensibile.

Ciò implica stabilire fasce retributive per le posizioni, basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere (ad esempio qualifiche, esperienza professionale, responsabilità). Questo lavoro preparatorio è impegnativo e può richiedere una revisione di tutte le retribuzioni e dei profili professionali esistenti per individuare parametri coerenti. Le aziende prive di un reparto HR possono ricorrere a consulenze esterne o a dati retributivi di settore. È fondamentale che le fasce salariali siano realistiche e in linea con il mercato: importi troppo bassi scoraggiano i candidati qualificati, mentre fasce irrealisticamente elevate creano aspettative che l’azienda non può soddisfare.

Scelte linguistiche e fabbisogno formativo: 

Un’ulteriore sfida riguarda l’attuazione linguistica delle disposizioni. Gli annunci devono essere formulati in modo neutrale o equo rispetto al genere, ma molti non sanno come farlo in modo pratico. Le doppie indicazioni (m/f) o aggiunte come (m/f/d) non sono sufficienti se il resto del testo è declinato su un solo genere. I responsabili delle risorse umane dovrebbero familiarizzare con le moderne forme di scrittura inclusiva, come l’uso di termini neutrali (“membro del team”) o di soluzioni inclusive.

Può inoltre essere utile formare il team HR per garantire che tutti i responsabili conoscano le nuove regole. Ciò riguarda non solo il linguaggio, ma anche la gestione delle domande dei candidati: i recruiter devono evitare rigorosamente quesiti non consentiti (ad esempio su progetti familiari o retribuzioni precedenti). Nel complesso, l’adeguamento dei processi di recruiting alla direttiva richiede un certo impegno e un lavoro di sensibilizzazione.

Adeguamenti tecnici e organizzativi: 

Dal punto di vista pratico, le aziende devono anche aggiornare modelli e procedure. Gli annunci standard dovrebbero includere una sezione dedicata alla retribuzione. Internamente, i processi di approvazione potrebbero dover essere adattati affinché ogni annuncio pubblicato rispetti i nuovi requisiti (ad esempio una verifica preventiva della presenza di indicazione salariale e linguaggio inclusivo). Si tratta di interventi realizzabili, ma che richiedono attenzione iniziale.

Riconoscere nuove opportunità nel mercato del lavoro

Nonostante i nuovi obblighi possano apparire inizialmente onerosi, essi offrono anche importanti opportunità per le aziende.

Attrattività per candidati e professionisti: 

La trasparenza salariale e gli annunci inclusivi possono aumentare significativamente la visibilità e l’attrattività di un’offerta di lavoro. Studi dimostrano che gli annunci con indicazione della retribuzione vengono cliccati e letti molto più spesso. Nessuno ama candidarsi “al buio” per scoprire solo dopo un lungo iter che le aspettative salariali sono troppo distanti (recruiting.xing.com, s.d.).

Le aziende ricevono quindi più candidature e meglio in linea con il profilo ricercato, un vantaggio decisivo in tempi di carenza di personale qualificato. Un linguaggio inclusivo contribuisce inoltre ad ampliare il talent-pool: persone di tutti i generi, età e background si sentono coinvolte. In particolare, le donne sono più propense a candidarsi per posizioni tecniche o tradizionalmente “maschili” quando l’annuncio segnala apertura alla diversità. Una comunicazione equa rispetto al genere favorisce comprovata¬mente la diversità nei team e contribuisce a ridurre gli stereotipi.

Vantaggio competitivo ed employer branding:

Le aziende che adottano precocemente la trasparenza si posizionano come datori di lavoro moderni ed equi. Le generazioni più giovani (Generazione Z e Millennials) attribuiscono grande importanza all’apertura e ai valori. Un’azienda che rende pubbliche le retribuzioni e promuove la parità trasmette il messaggio: “Trattiamo tutti in modo equo e non abbiamo nulla da nascondere”. Ciò rafforza la fiducia e la fidelizzazione sia dei candidati sia dei dipendenti.

Le fasce salariali comunicate apertamente hanno un effetto positivo che va oltre il recruiting e contribuiscono a plasmare l’immagine del datore di lavoro. I collaboratori/trici riconoscono che equità e valorizzazione sono parte integrante della cultura aziendale. 

Equità, motivazione e benefici a lungo termine:

L’indicazione trasparente delle retribuzioni contribuisce direttamente a una maggiore equità e parità all’interno dell’azienda. Se è chiaro quale fascia salariale è associata a ciascun ruolo, diminuisce il rischio di differenze retributive ingiustificate: la parità di salario per lavoro uguale o di pari valore diventa verificabile. Ciò non solo supporta gli obiettivi legali di equal pay, ma crea anche strutture interne comprensibili. I dipendenti percepiscono la retribuzione come più equa, con effetti positivi su soddisfazione e motivazione.

Nel lungo periodo si sviluppa una cultura della fiducia: 

Le aziende trasparenti dimostrano di assumersi la responsabilità delle proprie decisioni e di trattare equamente i collaboratori. Un ulteriore vantaggio riguarda la candidate experience: per i candidati scompare l’incertezza legata alla questione salariale. I colloqui possono concentrarsi maggiormente sui contenuti professionali, poiché entrambe le parti conoscono già il quadro economico.

Rischi in caso di mancato rispetto della trasparenza retributiva dal 2026

Nonostante le opportunità, i datori di lavoro devono essere consapevoli anche dei possibili rischi e ostacoli legati all’attuazione della trasparenza retributiva e degli annunci non discriminatori. Un rischio centrale è il mancato rispetto delle disposizioni a partire dal 2026.

Conseguenze legali

L’omissione delle informazioni salariali negli annunci o l’uso continuato di formulazioni discriminatorie può comportare conseguenze giuridiche. La direttiva UE impone agli Stati membri di prevedere “sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive” in caso di violazioni. In pratica, ciò può tradursi in sanzioni amministrative o azioni di risarcimento danni. Inoltre, gli organismi per la parità (in Alto Adige la Consigliera di parità) possono intervenire e richiedere la modifica o la rimozione di un annuncio discriminatorio.

La trasparenza può generare tensioni interne

Anche in caso di attuazione corretta, è necessario gestire con attenzione le dinamiche interne. La pubblicazione delle retribuzioni può inizialmente creare agitazione all’interno dei team. I dipendenti potrebbero mettere in discussione le differenze salariali, con conseguenti discussioni o richieste di adeguamento. Soprattutto quando gli stipendi si sono sviluppati in modo individuale e poco trasparente, emergono possibili disparità. Questo rischio può essere ridotto comunicando tempestivamente come vengono determinate le retribuzioni e, se necessario, apportando correzioni prima di rendere pubbliche le informazioni.

Interpretazioni errate da parte dei candidati

Esiste inoltre il rischio che i candidati interpretino in modo errato le fasce salariali indicate. Ad esempio, potrebbero assumere automaticamente il valore massimo come riferimento e restare delusi se l’offerta si colloca nella parte inferiore della fascia. Oppure una fascia molto ampia (ad esempio 2.400–3.500 €) può generare incertezza sul livello di inquadramento personale. È utile quindi definire fasce realistiche e relativamente ristrette e spiegare in modo trasparente, durante il colloquio, da cosa dipende l’inquadramento (ad esempio esperienza, qualifiche aggiuntive). Alcuni dirigenti temono inoltre che salari pubblicati limitino il margine di negoziazione: in effetti, le aziende devono procedere in modo più coerente, ma all’interno di una fascia seria rimane generalmente sufficiente flessibilità per valorizzare i profili di alto livello.

Trasparenza nei confronti della concorrenza

Un ulteriore aspetto riguarda la concorrenza e la protezione dei dati. Rendendo pubbliche le fasce salariali, anche i concorrenti ottengono informazioni sulla struttura retributiva aziendale. Teoricamente ciò potrebbe facilitare il “poaching” del personale. Tuttavia, il rischio è limitato, poiché le fasce sono in genere allineate al mercato e i candidati spesso indicano comunque le proprie aspettative salariali durante i colloqui.