Geschlechtergerechte Stellenanzeigen – Schlüssel zu Chancengleichheit und Unternehmenserfolg in Südtirol

Kategorie: Arbeitswelt | Lesedauer: 10 min | veröffentlicht am 02. Dezember 2025 
Zielgruppe: Arbeitgeber:innen
Weitere Blogs aus der Arbeitswelt auf südtirolerjobs.it ›

Geschlechtergerechte Stellenanzeigen in Südtirol

Status Quo

Sprache hat Macht: Bereits die Formulierung einer Stellenausschreibung kann entscheiden, wer sich davon angesprochen fühlt – und wer nicht. Stellenanzeigen sind meist der erste Kontakt zwischen Arbeitgeber und potenziellen Bewerber:innen und beeinflussen maßgeblich, wer sich bewirbt. 

Doch in der Praxis werden viele Jobinserate noch immer so formuliert, dass sie unbewusst bestimmte Personengruppen ausschließen. Insbesondere in Südtirol zeigen Erfahrungen, dass Stellenanzeigen oft unbeabsichtigt Frauen oder nicht-binäre Personen weniger ansprechen, etwa durch die Verwendung ausschließlich männlicher Berufsbezeichnungen oder stereotypischer Formulierungen. 

1. So wird z.B. häufig das generische Maskulinum (nur die männliche Form eines Titels wie „Mitarbeiter“) genutzt, um alle Geschlechter zu meinen, was jedoch viele Frauen und nicht-binäre Menschen nicht mitdenkt.
2. Ebenso finden sich einseitig weibliche Formen (etwa „Friseurin“), veraltete Bezeichnungen wie „Empfangsdame“ oder uneinheitliche Kombinationen (mal mit, mal ohne (m/w/d)), was unprofessionell wirkt.

Diese sprachlichen Feinheiten haben reale Auswirkungen. 

Stereotype Rollenbilder prägen weiterhin die Berufswahl und das Bewerbungsverhalten vieler Menschen. Studien der Sprachpsychologie belegen, dass rein maskulin formulierte Anzeigen von vielen unbewusst als „für Männer gedacht“ interpretiert werden und Frauen sich weniger angesprochen fühlen. Damit gehen Unternehmen ein enormes Potenzial an Talenten verloren. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die in Südtirol den Großteil der Wirtschaft ausmachen, können es sich angesichts des Fachkräftemangels nicht leisten, qualifizierte Bewerbergruppen abzuschrecken. Jeder unbesetzte Posten schmerzt – umso mehr, wenn er hätte besetzt werden können, wäre die Ausschreibung einladender formuliert gewesen. Eine freie Berufswahl ist entscheidend für Gleichstellung, doch Sprache kann diese Freiheit subtil einschränken.

Was ist für Südtiroler Arbeitgeber wichtig?

Gesetzeslage in Südtirol

Neben dem moralischen und personalstrategischen Aspekt ist geschlechtergerechte Formulierung auch rechtlich relevant. Der diskriminierungsfreie Zugang zum Arbeitsmarkt ist in Italien ein verfassungsmäßiges Grundrecht (Art. 3 und 37 der italienischen Verfassung) und gesetzlich geschützt. Das italienische Gleichstellungsgesetz (GvD Nr. 198/2006, „Kodex der Chancengleichheit“) sowie EU-Recht verbieten Diskriminierung bei Stellenausschreibungen, Einstellung und Entlohnung ausdrücklich. Arbeitgeber:innen dürfen also keine Jobanzeigen schalten, die Bewerber:innen wegen ihres Geschlechts (oder anderer geschützter Merkmale) ausschließen oder benachteiligen. 

So wäre etwa ein Inserat „Verkäufer gesucht – Männer bevorzugt“ klar unzulässig. Nur in sehr engen Ausnahmefällen – z.B. wenn für eine Filmrolle spezifisch ein Schauspieler männlichen Geschlechts gesucht wird – darf eine Stellenausschreibung sich an ein bestimmtes Geschlecht richten.

Gesetzeslage auf EU-Ebene

Auf EU-Ebene wird der rechtliche Rahmen aktuell weiter geschärft. Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz, die von den Mitgliedstaaten bis 2026 umgesetzt werden muss, schreibt explizit vor, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein müssen. Arbeitgeber werden also EU-weit verpflichtet, bereits im Recruiting diskriminierungsfrei aufzutreten. 

Ziel dieser Richtlinie ist es, strukturelle Benachteiligungen abzubauen – etwa die Gender-Pay-Gap (Lohnlücke) zwischen Frauen und Männern – und geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen zu fördern. 

Konkret erhalten Bewerbende ein Recht darauf, Auskunft über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einer Stelle auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu bekommen. Artikel 5 Abs. 3 der Richtlinie formuliert unmissverständlich: Arbeitgeber stellen sicher, dass Stellenausschreibungen und Jobbezeichnungen geschlechtsneutral sind.

Auch im deutschsprachigen Raum außerhalb Italiens ist die Tendenz klar: In Deutschland zum Beispiel gelten Stellenausschreibungen nur dann als diskriminierungsfrei, wenn sie alle Geschlechter einbeziehen. Seit der Einführung der „dritten Option“ (Divers) 2018 im Personenstandsrecht – basierend auf einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts – verlangen die Antidiskriminierungsstellen, dass in Stellenausschreibungen neben „männlich“ und „weiblich“ auch „divers“ berücksichtigt wird. Eine geschlechtsneutrale Schreibweise (etwa durch Neutralformen oder Gender-Stern/Gap) oder der Zusatz (m/w/d) hinter der Berufsbezeichnung ist dort de facto zum Standard geworden. Diese Best Practices strahlen auch nach Südtirol aus, wo viele Unternehmen bereits (m/w/d) verwenden – allerdings noch nicht überall konsistent. 

Zum Download

Checkliste für eine geschlechtergerechte Stellenanzeige

Herausforderungen bei der Umsetzung geschlechtergerechten Stellenanzeigen

Die Umsetzung von geschlechtergerechter Sprache in Stellenanzeigen bringt durchaus praktische Herausforderungen mit sich, vor allem für kleinere Unternehmen ohne eigene Kommunikationsabteilung.

Typische Hürden sind unter anderem:

1. Sprachliche Unsicherheit:
   Viele Arbeitgeber sind unsicher, wie sie Texte gendergerecht formulieren können, ohne dass die Lesbarkeit leidet. Soll man Doppelnennungen verwenden (Bewerberinnen und Bewerber), Gender-Sternchen (Bewerber*in), Doppelpunkte (Bewerber:in) oder neutrale Begriffe (Fachkraft statt Arbeiter/in)? 

   UNSER TIPP: Die deutsche Grammatik kennt offiziell (noch) keine einheitliche Lösung für alle Fälle, was einige verunsichert. Beispielsweise sind Genderzeichen wie * oder : nicht Teil der amtlichen Rechtschreibung, doch sie senden ein deutliches Signal für Inklusion und werden im deutschen Sprachraum immer häufiger eingesetzt. Die Lesbarkeit solcher Formen ist ein Thema – der Doppelpunkt gilt etwa als barriereärmer (Screenreader lesen ihn meist flüssig vor). Hier gilt es, einen gangbaren Weg zu finden, der zur eigenen Unternehmenskommunikation passt.

2. Inkonsequenz und fehlende Standards:
   In manchen Betrieben fehlt eine klare Linie, wie gegendert wird. So kommt es vor, dass eine Anzeige neutral formuliert ist, die nächste aber wieder im alten Muster („Sekretärin (w/m)“) erscheint. Diese Uneinheitlichkeit wirkt verwirrend und wenig professionell. Die Herausforderung besteht darin, firmenweit verbindliche Richtlinien oder Leitfäden einzuführen – zumal in zweisprachigen Regionen wie Südtirol idealerweise sowohl für deutsche als auch italienische Texte. 

   Im Italienischen ist das Gendern ebenfalls schwierig, da fast alle Berufsbezeichnungen ein grammatisches Geschlecht haben. Oft wird mit Schrägstrich gearbeitet (z.B. candidato/a), oder man umschreibt mit neutralen Wendungen (etwa Personale amministrativo statt amministratore/amministratrice). Hier erfordert es sprachliche Kreativität und ggf. Beratung, um inklusiv zu formulieren, ohne die Sprache unnatürlich wirken zu lassen.

3. Akzeptanz und Zielgruppenunterschiede:
   Nicht jede Belegschaft und nicht jede Zielgruppe reagiert gleichermaßen positiv aufs Gendern. Jüngere Bewerber:innen erwarten zunehmend eine geschlechtergerechte Ansprache – über die Hälfte der 18–29-Jährigen wünscht sich genderneutrale Formulierungen in Jobinseraten. Dagegen ist die Zustimmung in älteren Altersgruppen niedriger; von den über 40-Jährigen befürwortet nur etwa ein Viertel solche Formulierungen. Auch ein Drittel der Männer lehnt gegenderte Ansprache eher ab, während Frauen etwas häufiger dafür eintreten (presse.koenigsteiner.com, 2021).

   UNSER TIPP: Diese Unterschiede können Unternehmen verunsichern: Man möchte moderne, offene Sprache verwenden, aber niemanden vor den Kopf stoßen. Wichtig ist hier, den Nutzen für alle zu kommunizieren – schließlich schadet eine inklusive Formulierung niemandem, signalisiert aber Marginalisierten Wertschätzung. Intern kann es Schulungsbedarf geben, um Vorbehalte abzubauen und ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln, warum man sich für gendergerechte Kommunikation entscheidet.

4. Aufwand und Gewohnheit:
   Jede Veränderung in der Sprache bedeutet anfänglich mehr Aufwand. Stellenanzeigen müssen ggf. länger und sorgfältiger formuliert werden, um alle wichtigen Informationen (etwa auch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die für viele Bewerber:innen relevant ist) und geschlechtsneutrale Bezeichnungen unter einen Hut zu bringen. Für KMU ohne große HR-Abteilung mag dies wie eine zusätzliche Hürde wirken. Hinzu kommt, dass jahrzehntelange Gewohnheiten – z.B. immer vom „Mitarbeiter“ zu sprechen, wenn alle Beschäftigten gemeint sind – nicht von heute auf morgen verschwinden. Doch mit etwas Übung wird das “Gendern“ schnell zur Routine und kostet im Alltag kaum mehr Zeit.

Chancen und Nutzen geschlechtergerechter Sprache in Stellenanzeigen

Die Verwendung einer gendersensiblen Sprache in Jobanzeigen ist nicht bloß Pflichterfüllung, sondern bietet handfeste Vorteile für Unternehmen – insbesondere in Südtirols KMU, die im Wettbewerb um Talente stehen. Hier einige der wichtigsten Chancen und Nutzen:

1. Größerer Talentpool und diverse Bewerbungen:
   Geschlechtergerechte Stellenausschreibungen sprechen nachweislich mehr potenzielle Bewerber:innen an. Durch neutrale oder alle Geschlechter einbeziehende Formulierungen fühlt sich ein breiterer Kreis von Menschen eingeladen, sich zu bewerben. Insbesondere Frauen bewerben sich eher auf Positionen in männerdominierten Branchen, wenn die Sprache inklusiv ist und nicht implizit alte Rollenklischees bedient. In Zeiten des Fachkräftemangels erweitert dies die Auswahl an qualifizierten Kandidat:innen erheblich. Wie die Gleichstellungsrätin betont, steigt die Attraktivität eines Unternehmens deutlich, wenn Stellenanzeigen Vielfalt fördern und transparent über Aufgaben, Entgelt und Vorteile informieren. So lassen sich Positionen schneller und passgenauer besetzen.

2. Innovationskraft und bessere Unternehmensleistung durch Vielfalt:
   Eine inklusionsfreundliche Sprache ist der erste Schritt zu mehr Diversity im Team – und diverse Teams bringen nachweislich bessere Ergebnisse. Zahlreiche Studien zeigen, dass heterogen zusammengesetzte Belegschaften kreativer Probleme lösen und erfolgreicher sind. So fand McKinsey (2020) heraus, dass Unternehmen mit hoher Geschlechterdiversität im Führungsteam zu 25 % häufiger überdurchschnittlich profitabel sind als weniger diverse Wettbewerber. Vielfalt ist also ein echter Wirtschaftsfaktor.

   Geschlechtergerechte Stellenausschreibungen legen den Grundstein, indem sie signalisieren: Hier sind alle willkommen. Dadurch erhöht sich die Chance, dass sich Talente mit unterschiedlichen Hintergründen bewerben – ein Gewinn für Innovationsfähigkeit, Produktivität und letztlich die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs.

3. Positives Arbeitgeberimage und Employer Branding:
   Unternehmen, die Wert auf inklusive Sprache legen, präsentieren sich als moderne, offene und wertschätzende Arbeitgeber. Das wirkt sich unmittelbar auf das Image aus – nach innen wie nach außen. Mitarbeiter:innen identifizieren sich stärker mit einem Unternehmen, das seine Werte (Respekt, Gleichberechtigung) auch in der Kommunikation lebt. Das Betriebsklima profitiert, wenn sich niemand sprachlich ausgegrenzt fühlt. Nach außen wird die Marke attraktiver: Viele (gerade jüngere) Jobsuchende achten heute bewusst darauf, ob ein Arbeitgeber Diversität fördert. Eine Studie ergab, dass 47 % der Akademiker und 39 % der Nicht-Akademiker Wert auf genderneutrale Formulierungen in Stellenanzeigen legen (presse.koenigsteiner.com, 2021).

4. Förderung der Gleichstellung und gesellschaftlicher Nutzen:
   Jeder inklusiv formulierte Jobtext leistet einen Beitrag zur Gleichstellung. Wenn vermehrt Frauen ermutigt werden, sich z.B. auf technische Berufe zu bewerben, werden Rollenstereotype langfristig abgebaut. Das wirkt der geschlechtsspezifischen Segregation am Arbeitsmarkt entgegen. Zudem trägt es zur Schließung der Lohnlücke bei: Mehr Frauen in verschiedenen Branchen und Positionen bedeutet auf lange Sicht mehr Einkommensgerechtigkeit.

Risiken bei Nichtbeachtung

Wer die geschlechtergerechte Sprache in Stellenausschreibungen ignoriert oder falsch umsetzt, geht hingegen erhebliche Risiken ein – rechtlich wie wirtschaftlich. Die wichtigsten Gefahren bei Nichtbeachtung sind:

1. Rechtliche Konsequenzen:
   Diskriminierende Stellenanzeigen können juristische Schritte nach sich ziehen. Benachteiligte Bewerber:innen haben das Recht, gegen eine ausschließende Ausschreibung vorzugehen – im Zweifelsfall auch mit Schadensersatzforderungen. In Italien wäre ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz ein zivilrechtlicher Tatbestand, und bei systematischer Diskriminierung könnten sogar strafrechtliche Folgen drohen. Spätestens mit Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 dürfte die Behördenaufsicht noch strenger werden. Unternehmen riskieren dann Bußgelder, falls sie die neuen Transparenz- und Gleichstellungsgebote missachten.

2. Behördliche Maßnahmen:
   Bereits jetzt kann die Gleichstellungsrätin (Ombudsstelle für Chancengleichheit) einschreiten, wenn ein diskriminierendes Jobinserat erscheint. Sie hat das Recht, die Berichtigung oder Entfernung solcher Stellenanzeigen zu verlangen. Ein derartiger behördlicher Eingriff ist für kein Unternehmen wünschenswert – er verursacht nicht nur Aufwand, sondern steht oft auch in der Presse und wird öffentlich wahrgenommen.

3. Reputationsschaden: Sprache, die als ausgrenzend empfunden wird, schadet dem Unternehmensimage. Gerade in Zeiten von Social Media kann ein unglücklich formulierter Stellenpost viral gehen – und potentielle Bewerber:innen abschrecken. Intern signalisiert eine nicht-inklusive Ausschreibung den eigenen Mitarbeitenden fehlende Sensibilität, was die Identifikation schwächt. Extern wirkt das Unternehmen überholt und wenig wertschätzend. Diskriminierende Sprache schreckt qualifizierte Bewerbende ab und kann den Ruf eines Arbeitgebers nachhaltig beeinträchtigen. Im Wettbewerb um Talente ist aber ein gutes Image Gold wert. Wer hier ins Hintertreffen gerät, verliert auf lange Sicht an Wettbewerbsfähigkeit.

4. Verpasste Chancen und Kosten: Schließlich bedeutet das Ignorieren geschlechtergerechter Formulierungen oft verpasste Chancen. Wenn sich etwa eine hervorragend qualifizierte Ingenieurin gar nicht erst bewirbt, weil die Anzeige nur im Maskulinum verfasst war und implizit nur Männer anspricht, verliert das Unternehmen potenzielles Know-how. Unbesetzte Stellen und verlängerte Suchzeiten kosten Zeit und Geld. Diversity-Ziele werden verfehlt, und Teams bleiben homogener als nötig – was Innovation und Marktverständnis hemmt. Diese Opportunitätskosten sind zwar weniger unmittelbar sichtbar als ein Gerichtsurteil, wirken sich aber direkt auf den Unternehmenserfolg aus.