Annunci di lavoro inclusivi rispetto al genere – chiave per le pari opportunità e il successo aziendale in Alto Adige

Categoria: Arbeitswelt | Tempo di lettura: 10 min | pubblicato il 2 dicembre 2025 
Destinatari: datori di lavoro
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Annunci di lavoro inclusivi rispetto al genere in Alto Adige

Stato attuale

Il linguaggio ha potere: già la formulazione di un annuncio di lavoro può determinare chi si sente interpellato – e chi no. Gli annunci rappresentano spesso il primo contatto tra datore di lavoro e potenziali candidati e influenzano in modo decisivo chi decide di candidarsi.

Nella pratica, tuttavia, molti annunci sono ancora formulati in modo tale da escludere inconsapevolmente determinati gruppi di persone. In particolare in Alto Adige, l’esperienza dimostra che gli annunci talvolta risultano meno attrattivi per donne o persone non binarie, ad esempio attraverso l’uso esclusivo di denominazioni professionali al maschile o di formulazioni stereotipate.

1. Ad esempio, viene spesso utilizzato il maschile generico (solo la forma maschile di un titolo, come “collaboratore”) per riferirsi a tutti i generi, senza tuttavia includere realmente donne e persone non binarie.
2. Si riscontrano anche forme esclusivamente femminili (ad esempio “parrucchiera”), denominazioni superate come “signorina alla reception” oppure combinazioni incoerenti (talvolta con, talvolta senza l’indicazione (m/f/d)), che risultano poco professionali.

Queste sfumature linguistiche hanno effetti concreti.

Gli stereotipi di ruolo continuano a influenzare le scelte professionali e il comportamento di candidatura di molte persone. Studi di psicologia del linguaggio dimostrano che annunci formulati esclusivamente al maschile vengono spesso interpretati inconsciamente come “destinati agli uomini”, inducendo molte donne a sentirsi meno coinvolte. In questo modo, le aziende rinunciano a un enorme potenziale di talenti. In particolare le piccole e medie imprese (PMI), che costituiscono la maggior parte del tessuto economico altoatesino, non possono permettersi – in un contesto di carenza di personale qualificato – di scoraggiare gruppi di candidati qualificati. Ogni posizione vacante rappresenta una perdita – ancor di più se avrebbe potuto essere coperta con una formulazione più inclusiva dell’annuncio.
La libertà di scelta professionale è un elemento centrale dell’uguaglianza, ma il linguaggio può limitarla in modo sottile.

Cosa è importante per i datori di lavoro altoatesini?

Quadro normativo in Alto Adige

Oltre agli aspetti etici e di strategia del personale, la formulazione inclusiva rispetto al genere è rilevante anche dal punto di vista giuridico. L’accesso non discriminatorio al mercato del lavoro è un diritto costituzionale in Italia (artt. 3 e 37 della Costituzione italiana) ed è tutelato dalla legge. Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) nonché il diritto dell’Unione europea vietano espressamente la discriminazione negli annunci di lavoro, nelle assunzioni e nella retribuzione. I datori di lavoro non possono quindi pubblicare annunci che escludano o svantaggino candidati in base al genere (o ad altre caratteristiche protette).

Ad esempio, un annuncio del tipo “Cercasi venditore – preferibilmente uomo” sarebbe chiaramente illecito. Solo in casi eccezionali molto circoscritti – ad esempio quando per un ruolo cinematografico è richiesto specificamente un attore di sesso maschile – un’offerta di lavoro può essere rivolta a un determinato genere.

Quadro normativo a livello dell’Unione europea

A livello dell’Unione europea, il quadro giuridico è attualmente oggetto di un ulteriore rafforzamento. La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 2026, stabilisce espressamente che gli annunci di lavoro e le denominazioni professionali debbano essere neutrali rispetto al genere. I datori di lavoro sono quindi tenuti, in tutta l’UE, a garantire già nella fase di recruiting un approccio privo di discriminazioni.

L’obiettivo della direttiva è eliminare svantaggi strutturali – come il gender pay gap (divario retributivo di genere) tra donne e uomini – e promuovere annunci formulati in modo neutrale rispetto al genere.

In concreto, i candidati acquisiscono il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale di una posizione, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’articolo 5, paragrafo 3, della direttiva stabilisce in modo inequivocabile che i datori di lavoro devono assicurare che gli annunci di lavoro e le denominazioni delle posizioni siano neutrali rispetto al genere.

Anche nell’area germanofona al di fuori dell’Italia la tendenza è chiara: in Germania, ad esempio, gli annunci di lavoro sono considerati non discriminatori solo se includono tutti i generi. A seguito dell’introduzione della “terza opzione” (diverso) nel diritto dello stato civile nel 2018 – basata su una sentenza della Corte costituzionale federale – le autorità antidiscriminazione richiedono che negli annunci, oltre a “maschile” e “femminile”, venga considerato anche “diverso”. L’uso di una formulazione neutrale (ad esempio tramite forme neutre o l’impiego dell’asterisco/gap di genere) oppure l’indicazione (m/f/d) accanto alla denominazione professionale è divenuto di fatto uno standard. Queste buone pratiche si riflettono anche in Alto Adige, dove molte aziende utilizzano già l’indicazione (m/f/d), sebbene non ancora in modo uniforme e coerente.

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Sfide nell’attuazione di annunci di lavoro formulati in modo inclusivo rispetto al genere

L’attuazione di un linguaggio inclusivo rispetto al genere negli annunci di lavoro comporta effettivamente alcune sfide pratiche, soprattutto per le piccole imprese che non dispongono di un proprio reparto comunicazione.

Tra gli ostacoli più frequenti rientrano:

1. Incertezza linguistica:
   Molti datori di lavoro non sono sicuri di come formulare testi in modo inclusivo senza comprometterne la leggibilità. È preferibile utilizzare la doppia forma (ad es. candidati e candidate), l’asterisco di genere (candidat*), i due punti (candidat:), oppure termini neutri (ad es. professionista invece di operaio/a)? 

   IL NOSTRO CONSIGLIO: La grammatica tedesca non prevede (ancora) una soluzione ufficiale unitaria valida per tutti i casi, circostanza che genera incertezza. I segni grafici di genere come l’asterisco (*) o i due punti (:) non fanno parte dell’ortografia ufficiale, ma rappresentano un chiaro segnale di inclusione e sono sempre più diffusi nell’area germanofona. La leggibilità di tali forme è oggetto di discussione: ad esempio, i due punti sono spesso considerati più accessibili, poiché i lettori vocali (screen reader) li interpretano generalmente in modo più fluido. È quindi opportuno individuare una soluzione praticabile che sia coerente con lo stile comunicativo della propria azienda.

2. Mancanza di coerenza e assenza di standard:
   In alcune aziende manca una linea guida chiara su come utilizzare un linguaggio inclusivo rispetto al genere. Può così accadere che un annuncio sia formulato in modo neutrale, mentre quello successivo riproponga il modello tradizionale (ad es. Segretaria (m/f)). Questa incoerenza risulta confusa e poco professionale. 

   La sfida consiste nell’introdurre linee guida o direttive vincolanti a livello aziendale – soprattutto in regioni bilingui come l’Alto Adige, dove sarebbe auspicabile adottare criteri coerenti sia per i testi in lingua tedesca sia per quelli in lingua italiana. Anche in italiano il linguaggio inclusivo presenta difficoltà, poiché quasi tutte le denominazioni professionali hanno un genere grammaticale. Spesso si ricorre alla barra (ad es. candidato/a), oppure si utilizzano perifrasi neutre (come personale amministrativo invece di amministratore/amministratrice). Ciò richiede una certa creatività linguistica e, se necessario, una consulenza specialistica, per formulare testi inclusivi senza rendere la lingua artificiosa o poco scorrevole.

3. Accettazione e differenze tra gruppi target:
   Non tutte le persone e non tutti i gruppi destinatari reagiscono allo stesso modo all’uso del linguaggio inclusivo. I candidati più giovani si aspettano sempre più spesso una comunicazione rispettosa delle differenze di genere: oltre la metà delle persone tra i 18 e i 29 anni desidera formulazioni neutrali negli annunci di lavoro. Nelle fasce di età superiori il consenso è inferiore: tra gli over 40 solo circa un quarto si dichiara favorevole a tali formulazioni. Inoltre, circa un terzo degli uomini tende a respingere un linguaggio esplicitamente inclusivo, mentre le donne vi si mostrano leggermente più favorevoli (presse.koenigsteiner.com, 2021).

   IL NOSTRO CONSIGLIO: Queste differenze possono generare incertezza nelle imprese: da un lato si desidera adottare un linguaggio moderno e inclusivo, dall’altro si teme di urtare la sensibilità di qualcuno. È importante comunicare in modo chiaro i benefici per tutti: una formulazione inclusiva non danneggia nessuno, ma trasmette un segnale di rispetto e valorizzazione verso gruppi potenzialmente marginalizzati. A livello interno può rendersi necessaria una formazione mirata, per superare eventuali resistenze e sviluppare una comprensione condivisa delle ragioni che motivano la scelta di una comunicazione inclusiva.

4. Impegno organizzativo e forza dell’abitudine:
   Ogni cambiamento linguistico comporta inizialmente un maggiore impegno. Gli annunci di lavoro devono talvolta essere redatti in modo più articolato e accurato, al fine di integrare tutte le informazioni rilevanti (ad esempio in materia di conciliazione tra vita professionale e familiare, tema importante per molti candidati) e utilizzare al contempo denominazioni neutrali rispetto al genere. Per le PMI prive di un ampio reparto HR ciò può apparire come un ulteriore ostacolo. Inoltre, abitudini consolidate da decenni – come l’uso sistematico del maschile generico (ad es. il dipendente per indicare l’insieme del personale) – non si modificano dall’oggi al domani. Tuttavia, con un po’ di pratica, l’uso di formulazioni inclusive diventa rapidamente routine e non richiede più tempo nella prassi quotidiana.

Opportunità e vantaggi di un linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro

L’utilizzo di un linguaggio sensibile al genere negli annunci di lavoro non rappresenta soltanto un adempimento formale, ma offre vantaggi concreti alle imprese – in particolare alle PMI altoatesine che si trovano in competizione per attrarre talenti. Di seguito alcune delle principali opportunità e benefici:

1. Ampliamento del bacino di talenti e candidature più diversificate:Gli annunci formulati in modo inclusivo rispetto al genere raggiungono comprovabilmente un numero maggiore di potenziali candidati. Attraverso espressioni neutrali o inclusive, un pubblico più ampio si sente invitato a presentare la propria candidatura. In particolare, le donne sono più propense a candidarsi per posizioni in settori tradizionalmente dominati dagli uomini quando il linguaggio utilizzato è inclusivo e non richiama implicitamente stereotipi di ruolo. In un contesto di carenza di personale qualificato, ciò amplia in modo significativo la rosa di candidati idonei. Come sottolineato dalla Consigliera di parità, l’attrattività di un’azienda aumenta sensibilmente quando gli annunci promuovono la diversità e forniscono informazioni trasparenti su mansioni, retribuzione e benefit. In questo modo le posizioni possono essere coperte più rapidamente e con maggiore coerenza rispetto al profilo ricercato.

2. Maggiore capacità innovativa e migliori performance aziendali grazie alla diversità:
   Un linguaggio inclusivo costituisce il primo passo verso una maggiore diversità all’interno del team – e team diversificati producono risultati migliori. Numerosi studi dimostrano che gruppi eterogenei risolvono i problemi in modo più creativo e ottengono performance superiori. Uno studio di McKinsey (2020) ha rilevato che le imprese con un’elevata diversità di genere nei team dirigenziali hanno una probabilità superiore del 25% di conseguire una redditività sopra la media rispetto ai concorrenti meno diversificati. La diversità rappresenta dunque un autentico fattore economico.

   Gli annunci inclusivi pongono le basi di questo processo, trasmettendo un messaggio chiaro: qui tutte le persone sono benvenute. Ciò aumenta la probabilità che si candidino talenti con background differenti – con effetti positivi su innovazione, produttività e competitività aziendale.

3. Immagine positiva del datore di lavoro ed Employer Branding:
   Le aziende che adottano un linguaggio inclusivo si presentano come realtà moderne, aperte e attente al rispetto delle persone. Ciò incide direttamente sull’immagine aziendale, sia internamente sia esternamente. I collaboratori tendono a identificarsi maggiormente con un’organizzazione che traduce i propri valori – rispetto e pari opportunità – anche nella comunicazione. Il clima aziendale beneficia di un contesto in cui nessuno si sente escluso sul piano linguistico. All’esterno, il marchio diventa più attrattivo: molte persone in cerca di lavoro, in particolare tra le giovani generazioni, prestano attenzione alla promozione della diversità da parte dei datori di lavoro. Uno studio ha evidenziato che il 47% dei laureati e il 39% dei non laureati attribuisce importanza a formulazioni neutre rispetto al genere negli annunci di lavoro (presse.koenigsteiner.com, 2021).

4. Promozione della parità e beneficio sociale:
   Ogni annuncio redatto in modo inclusivo contribuisce concretamente alla parità di genere. Se un numero crescente di donne viene incoraggiato a candidarsi, ad esempio, per professioni tecniche, nel lungo periodo si riducono gli stereotipi di ruolo. Ciò contrasta la segregazione di genere nel mercato del lavoro e contribuisce anche alla riduzione del divario retributivo: una maggiore presenza femminile in diversi settori e livelli professionali favorisce, nel tempo, una maggiore equità salariale.

Rischi in caso di mancata osservanza

Chi ignora o applica in modo scorretto il linguaggio inclusivo rispetto al genere negli annunci di lavoro si espone a rischi significativi – sia sul piano giuridico sia su quello economico. I principali pericoli sono i seguenti:

1. Conseguenze legali:
   Gli annunci discriminatori possono comportare azioni giudiziarie. I candidati che si ritengano svantaggiati hanno il diritto di impugnare un bando escludente – eventualmente anche richiedendo un risarcimento danni. In Italia, una violazione della normativa in materia di pari opportunità costituisce un illecito civile e, in caso di discriminazione sistematica, potrebbero configurarsi persino conseguenze di natura penale. Con il recepimento della direttiva UE 2023/970, è prevedibile un rafforzamento dei controlli da parte delle autorità competenti. Le imprese rischiano sanzioni pecuniarie qualora non rispettino i nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva e parità di trattamento.

2. Interventi delle autorità:
   Già attualmente la Consigliera di parità (organo di tutela per le pari opportunità) può intervenire in presenza di un annuncio di lavoro discriminatorio. Essa ha il diritto di richiederne la rettifica o la rimozione. Un simile intervento istituzionale non è auspicabile per alcuna impresa: oltre a comportare oneri organizzativi, può avere risonanza mediatica ed essere oggetto di attenzione pubblica.

3. Danno reputazionale:
   Un linguaggio percepito come escludente danneggia l’immagine aziendale. Nell’era dei social media, un annuncio formulato in modo inappropriato può diffondersi rapidamente online, scoraggiando potenziali candidati. All’interno dell’organizzazione, una comunicazione non inclusiva trasmette ai collaboratori un segnale di scarsa sensibilità, indebolendo il senso di appartenenza. All’esterno, l’impresa può apparire superata e poco attenta al rispetto delle persone. Un linguaggio discriminatorio allontana candidati qualificati e può compromettere in modo duraturo la reputazione del datore di lavoro. In un mercato competitivo orientato ai talenti, un’immagine positiva rappresenta un fattore strategico determinante. Perdere credibilità in questo ambito significa, nel lungo periodo, ridurre la propria competitività.

4. Opportunità mancate e costi indiretti:
   Ignorare formulazioni inclusive comporta spesso anche opportunità perse. Se, ad esempio, un’ingegnera altamente qualificata rinuncia a candidarsi perché l’annuncio è redatto esclusivamente al maschile e sembra rivolgersi implicitamente solo a uomini, l’azienda perde competenze preziose. Posizioni vacanti e tempi di selezione più lunghi generano costi in termini di tempo e risorse. Gli obiettivi di diversità non vengono raggiunti e i team restano più omogenei del necessario, con effetti negativi su innovazione e comprensione del mercato. Questi costi opportunità sono meno visibili rispetto a una decisione giudiziaria, ma incidono direttamente sul successo economico dell’impresa.